《21世纪》：企业家亲近儒学，一方面固然提升个人的修为，那么，这种修为对企业经营行为是否会产生直接的影响？

　　杜维明：当然有联系，比如说管理大师彼得·圣吉，他的很多想法从谁那里来的？南怀瑾。彼得·圣吉每次到中国，都要去看南怀瑾，南先生的精神资源来自儒、释、道，好像特别接近禅宗。彼得·圣吉在麻省理工学院执教，我在哈佛，彼此距离很近，很早以前，他就跟我谈《大学》、《中庸》这些儒家经典。比如《大学》开篇，“大学之道，在明明德，在亲民，在止于至善。知止而后有定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得“。彼得·圣吉就跟我讨论，“定、静、安、虑、德”怎么去理解？儒家思想对于发展他的学说——比如学习型组织——提供了很多养分。

　　相当长时间，中国企业家认为西方可以提供解决管理难题真正的技巧和方法，西方管理大师思想最重要，所以翻译他们的著作，甚至花重金请过来教导怎么办企业。现在，我接触一些企业家发现，最亲的管理方式不是西方来的，而是中国的思想和策略，于是，有人对《易经》感兴趣，有人研究《孙子兵法》的谋略。而且，有的企业家致力于改善与一般员工的关系，因为企业最重要的就是人的因素，人的因素如果能够摆正，关系处理得比较公正，大家就能够认同。现在由于激烈的竞争，中国一些行业甚至演化到“人吃人”地步，这不是“双赢”的良好状态，从长远来看，对话与沟通才是常态。

　　《21世纪》：过去，日本企业的“终身雇佣制”经常为人诟病，认为限制了人力要素自由流动，束缚了企业自身。可是，慢慢地，很多中国企业家也在思考，雇主和雇员纯粹基于交易的形式也不是太合适，因为如此一来，缺少必要的忠诚和团体凝聚力。

　　杜维明：雇主和雇员，在西方多半企业是靠契约确立彼此关系的，双方到了一定时间即一拍两散。因为社会经济发展的动能很大，带动了充分的竞争性，维持终身雇佣制也确实受到很大限制。不过，维持企业的一些核心人员适当的忠诚度，仍然是不可或缺的。

　　其实，日本的“终身雇佣制”受益的范围很少，核心人数不会太多，多半的人还是会随经济周期做相应调整。不过，假如每个人都是基于契约关系，团队精神也很难发展，美国IBM或者谷歌这样的企业就注意到这样的问题。

　　谷歌就很特别，在雇员政策上，采取近似“社会主义”的做法。谷歌总部办公区有非常大的场地，里面有各种不同的餐馆，提供多种服务，这些对于谷歌员工全部免费，在里面就感觉在家。员工工作时间、地点也有很大的弹性，可以拿回家做——前提是能见到成效。所以，谷歌不是用契约绑定你，加入之后你会觉得自豪，人员之间的合作程度和对公司信任度很高，同样可以提升效率。